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Quando il vertice aziendale ha espresso la volontà di dotarsi di un codice etico, senza la quale sarebbe inefficace ogni tentativo di introdurre un documento di questo tipo, inizia la fase di elaborazione. La procedura di elaborazione del codice etico necessita innanzitutto la costituzione di un gruppo di lavoro rappresentativo delle aree funzionali dell’azienda, con il compito di seguirne le diverse fasi di elaborazione e sviluppo, che solitamente si identifica in un gruppo di senior manager coadiuvato, quando vi sia la necessità, da esperti esterni . Sono coinvolti in questo processo anche i membri del Consiglio di Amministrazione (solitamente in veste di supervisore, tramite un apposito comitato), esponenti di specifiche funzioni per redigere particolari sezioni e più raramente i dipendenti, chiamati a segnalare situazioni critiche. La partecipazione dei dipendenti in questa fare, però, aumenta la probabilità che i lavoratori dell’impresa accettino e aderiscano alle disposizioni del codice.

Questa prima fase inizia con l’analisi di documenti già esistenti (leggi e regolamenti, politiche aziendali, norme procedurali, verbali del Consiglio di Amministrazione, e così via) e delle aree a rischio di opportunismo e comportamento non etico . Per identificare esattamente i casi di opportunismo a cui può essere soggetta l’impresa il gruppo di lavoro procede attraverso interviste, questionati e focus-group miranti ad individuare:
-- i decisori e gli stakeholders che possono influenzare il processo decisionale;
-- la tipologia e la fonte dell’opportunismo;
-- gli stakeholders che subiscono un danno e quelli che traggono un vantaggio dal comportamento dell’impresa;
-- i principi etici rilevanti per la tipologia di opportunismo osservata.

In seguito per ogni classe di comportamento opportunistico viene identificato lo standard di comportamento, che si pone come dovere di condotta precauzionale: esso permette agli stakeholders, interni ed esterni, di verificare la corrispondenza delle azioni con i principi del codice etico.

Una volta che il processo di elaborazione ha avuto termine, con l’approvazione del vertice aziendale, inizia la fase di divulgazione: a seconda delle modalità di diffusione si intuisce il valore che l’impresa attribuisce al documento . Solitamente questa fase segue un processo “a cascata” che dal vertice aziendale scende fino a raggiungere i livelli gerarchici più bassi. La comunicazione, all’interno e all’esterno, è fondamentale perché permette al codice etico di diventare determinante ed efficace nelle decisioni e nei comportamenti aziendali, il che significa farlo “diventare patrimonio della cultura d’impresa” (CELE - Centre for Ethics Law & Economics, 2001, p. 26). Affinché questo avvenga è necessario informare e formare tutto il personale (dirigenti, quadri, impiegati e neoassunti) tramite incontri che facciano conoscere l’esistenza del codice e che insegnino ad applicarlo. Il codice di comportamento va comunicato anche agli stakeholders rilevanti, che possono così giudicare, su tale base, i comportamenti dell’impresa e richiederne a loro volta una conformità.

Una volta che i contenuti sono stati resi noti, si pone il problema della gestione: non è consigliabile affidare la gestione del codice etico a personale esterno, ma è meglio che essa venga inserita nelle normali procedure, al fine di diminuire i costi e di dare preminenza alle questioni di correttezza morale piuttosto che al profitto. Il controllo dell’efficacia del codice etico è solitamente affidato al Comitato Etico, quando ne esiste uno. Esso è un organo generalmente collocato in staff al Consiglio di Amministrazione composto da membri, sia interni che esterni all’impresa, i cui compiti sono differenti da caso a caso, ma solitamente prevedono la raccolta delle informazioni riportate dagli auditors e la facoltà di giudicare le infrazioni etiche e di esprimere un parere, vincolante , tramite un rappresentante in Consiglio di Amministrazione. Il Comitato Etico svolge un ruolo importante assicurando un punto di vista oggettivo e super partes rispetto alle persone coinvolte direttamente nella gestione dell’impresa.

Infine l’efficace gestione del codice di comportamento prevede un’ulteriore e fondamentale operazione che consiste nell’imputare sanzioni a coloro che hanno commesso infrazioni; esse possono consistere in semplici richiami orali o lettere di disapprovazione o addirittura in trasferimenti o, nei casi più gravi, in licenziamenti.

Abbiamo detto che il codice di condotta deve regolare le pratiche nelle quali sono coinvolti gli interessi dei diversi stakeholders dell’impresa , vediamo ora come si deve articolare il suo contenuto secondo la scuola del Professor Lorenzo Sacconi (CELE - Centre for Ethics Law & Economics, 2001, p. 24).

a) Preambolo: esso fornisce una definizione di codice etico ed incorpora la missione e la visione etica generale dell’impresa.
b) Principi etici dell’impresa: definiscono le aspettative dei vari stakeholders, che si ritiene debbano avere una legittimità morale nei confronti dell’impresa e il loro livello di soddisfazione equa. Il codice etico va quindi a definire:
-- i rapporti di lavoro, ad esempio: discriminazioni in base alla razza, sesso, credenze politiche e religiose, origine nazionale; favoritismi nelle politiche retributive e nelle promozioni e così via;
-- i rapporti tra gli individui e l’azienda, ad esempio: conflitti di interesse; uso della proprietà dell’azienda da parte dei dipendenti; falsificazione dei rimborsi spese;
-- i rapporti con i clienti, ad esempio: le politiche di marketing (pubblicità falsa, uso di modalità di vendita scorrette o ingannevoli, politiche dei prezzi che elevano o abbassano i prezzi a favore o a danno di particolari clienti); sfruttamento dell’ignoranza del cliente dopo che i contratti di vendita sono stati firmati (sottrazione di nuova informazione sulla qualità e sulla sicurezza dei prodotti; fornitura di materiali inferiori per qualità e quantità a quelli stabiliti);
-- i rapporti con i fornitori, ad esempio: sfruttamento dei fornitori che hanno fatto investimenti non recuperabili che li legano all’azienda; accordi con gli intermediari a danno dei fornitori;
-- i rapporti con la concorrenza, ad esempio: forme di collusione e di violazione di norme antitrust, che danneggiano i consumatori ed elevano il prezzo dei prodotti;
-- i rapporti con le autorità politiche e con la pubblica amministrazione, ad esempio: impiego delle risorse aziendali per il sostegno di partiti e candidati alle elezioni; tangenti.
c) Norme e standard di comportamento: vengono, prima, analizzate le aree critiche nei rapporti con gli stakeholders, e, poi, indicate le fattispecie astratte di opportunismo o di comportamento non etico tipiche dell’attività aziendale.
d) Procedure di attuazione e controllo: occorre una descrizione analitica dei meccanismi e degli organi predisposti dall’organizzazione al fine di attuare, monitorare e diffondere il rispetto e la conformità del codice etico.
e) Revisione delle policies e procedure aziendali alla luce dei principi e degli standard di condotta: l’intero edificio delle norme interne e delle raccomandazioni contenute nel codice etico deve essere coerente, anche se non tutto può essere tradotto nei comportamenti e nelle procedure enunciati.


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tratto dalla tesi della dott.ssa Elisabetta SCALA
LA RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA
E IL BILANCIO SOCIALE NELLE AZIENDE DI CREDITO
Università di Genova - Facoltà di Economia - 28/01/2003



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