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Fri28Mar200311:00
2.3. Il codice etico
Alle origini, il codice etico era rappresentato da una sorta di manifesto nel quale venivano espresse le regole di vita quotidiana che caratterizzano una comunità . I motivi dell’adozione di questi primi documenti sono principalmente legati all’esigenza di un gruppo di individui di avere un corpo di norme che li rappresenti e nelle quali potersi riconoscere Uno dei primi testi che può essere definito codice etico fu redatto nel 1973, da Thomas Percival per esprimere in forma scritta, e quindi con maggiore forza, quei valori che ispiravano, o avrebbero dovuto ispirare, i comportamenti del personale di Manchester. Esso costituisce, per quel periodo, un caso isolato ed è importante citarlo solo per la comprensione delle origini e delle motivazioni sottese ai primi codici.

Solo nei primi decenni del XX secolo, l’adozione di codici etici – intesi ancora come espressione di una coscienza collettiva – inizia ad affermarsi negli Stati Uniti come pratica diffusa, per effetto del governo Roosevelt e per un rinnovato fervore verso i problemi sociali: all’individualismo economico caratterizzante la fine dell’Ottocento, succede un maggiore senso della collettività e una constatazione di inscindibile interdipendenza e la crescita delle solidarietà di gruppo.

I codici di comportamento dei primi decenni del XX secolo sono prevalentemente codici di settore o di categoria e si limitano ad esprimere i principi generali della filosofia del gruppo. La diffusione del codice etico, però, resta circoscritta ad un numero limitato di imprese ed associazioni fino agli anni Settanta, quando il fenomeno dei codici di comportamento assume proporzioni estremamente vaste nel mondo economico statunitense.

Tra il 1973 e il 1976 la Securities and Exchange Commision, il Department of Justice e l’Intenal Revenue Service scoprirono, analizzando l’attività di 900 grandi corporations, che un terzo di queste aveva costituito appositi fondi neri per il pagamento di pubblici ufficiali negli Stati Uniti e all’estero. L’indignazione provocata nella pubblica opinione da queste rivelazioni condusse tra gli altri provvedimenti, ad un’azione di inasprimento della legislazione sui pagamenti illeciti a partiti politici ed all’approvazione, nel 1977, del Foreign Corrupt Practices Act. Questa legge vietava alle persone fisiche e giuridiche soggette alla regolamentazione statunitense (o che negli Stati Uniti abbiano il centro dei propri affari) di usare qualsiasi mezzo (somme di denaro, promesse di pagamento, doni, ecc.) allo scopo di influenzare le decisioni o gli atti di pubblici ufficiali o di partiti politici esteri.

Fu dunque negli anni Settanta che il codice di comportamento inizia a diffondersi come strumento operativo di gestione aziendale con lo scopo primario di coinvolgere gli sforzi del management e del resto del personale verso la ricerca di una funzionalità economica duratura, ottenuta con il rispetto dei principi etici. Per adattarsi a tali esigenze, i semplici enunciati dei valori vengono integrati da norme di carattere pratico di aiuto nelle situazioni concrete, da dichiarazioni di adesione alla legittimazione ai dettami stabiliti nel codice e da tutto ciò che possa impedire di arrecare pregiudizio ad una gestione corretta.

Durante la fine degli anni Settanta e i primi anni Ottanta, l’aumentata attenzione dei media ai reati dei cosiddetti “colletti bianchi”, unitamente all’orientamento dell’amministrazione Reagan che intendeva stroncare tale fenomeno, accentuò l’importanza economica della difesa dei valori etici; così, dirigenti d’impresa presero ulteriormente coscienza delle conseguenze negative sull’andamento degli affari di una condotta scorretta.

L’autoregolamentazione e gli standard etici autoimposti dalle imprese si diffonde - negli Stati Uniti - ancora di più con le US Sentencing Guidelines, che dal 1991 assicurano significative riduzioni di pena a quelle imprese che abbiano adottato codici etici e compliance program interni, qualora i manager siano ritenuti responsabili di reati.

Per molti anni i codici etici hanno rappresentato una realtà quasi esclusivamente statunitense e in Europa la pratica si è diffusa solo recentemente per la spinta esercitata dalle imprese americane sulle loro controllate o su quelle aziende con le quali avevano instaurato frequenti relazioni d’affari; l’Italia si pone in ulteriore ritardo rispetto alla media europea e - a differenza di quanto accade per il bilancio sociale, di cui si avverte l’importanza anche a livello di piccole e medie imprese (PMI) - i codici etici sono applicati , per il momento, da aziende di grandi dimensioni .

Oggi, la Commissione delle Comunità Europee rilancia l’importanza del codice etico nello scenario dell’Unione, definendolo “uno strumento innovativo ed importante per promuovere i diritti fondamentali dell’uomo, del lavoro e del territorio e una buona politica contro la corruzione” (Bruxelles, 2 luglio 2002), strumento atto a fornire un certificato di qualità all’investitore e al consumatore consapevole .

In questa ottica, il codice etico può essere definito come la dichiarazione dell’insieme dei diritti, dei doveri e delle responsabilità dell’impresa nei confronti di tutti i suoi stakeholders ; è l’esplicazione delle politiche aziendali in materia di etica d’impresa e delle norme di comportamento alle quali i lavoratori devono attenersi . Il codice svolge una funzione di guida per ogni dipendente che può trovare in questo strumento un aiuto per il chiarimento di dubbi su politiche aziendali, per la soluzione dei cosiddetti dilemmi etici oppure per respingere eventuali richieste irragionevoli da parte dei colleghi, superiori e di persone esterne all’azienda.

Per questo il codice etico è uno strumento di governo delle relazioni tra l’impresa e i suoi stakeholders e di gestione strategica oltre che un insieme di regole di condotta per il personale. Inoltre è il parametro di riferimento per esprimere giudizi sensati e ragionevoli sull’affidabilità e buona reputazione dell’impresa. Il codice di comportamento , attraverso l’enunciazione di principi astratti e generali di regole di condotta precauzionale, consente di “riconoscere i comportamenti opportunistici e di chiarire l’esercizio appropriato dell’autorità, della discrezionalità, della delega, e dell’autonomia decisionale di ciascun partecipante all’organizzazione e di ciascun stakeholder” (CELE - Centre for Ethics Law & Economics, 2001, p. 23). Esso genera in più incentivi all’osservanza dei principi e delle regole in esso contenute, dal momento che dalla sua osservanza dipende il formarsi della reputazione dell’impresa e lo stabilirsi di relazioni di fiducia reciprocamente vantaggiose tra l’impresa e i suoi portatori di interesse.

Il codice etico si rende essenziale nell’approfondire e nell’integrare i contenuti della legge. L’intervento regolatore dello Stato, anche se contenuto, ha infatti un costo elevato e, se esteso oltre un certo grado, “può pericolosamente aumentare il potere della politica e ridurre i gradi di libertà economica dei cittadini, considerata, nella società capitalistica occidentale, una delle condizioni della stessa libertà politica” (Unnia M., 1988). Il codice di autoregolamentazione può dunque anticipare, guidare l’intervento del legislatore, e al tempo stesso può surrogarlo in materie che mal si prestano a regolamentazioni troppo generali ed astratte .
Il significato strumentale del codice etico cambia a seconda della situazione di impresa (Tavola 2.1.): esso può essere presente in realtà di imprese che hanno una lunga e consolidata tradizione di comportamenti corretti e trasparenti, oppure, all’opposto, in realtà contaminate da più o meno diffusi fenomeni di corruzione.

Tavola 2.1. – Il differente significato dei codici etici nei sistemi di governo delle imprese.

   
Cultura d'impresa
   
Forte e pervasa di eticità
Compromessa da
fenomeni di corruzione
Tensione
etica della
leadership
aziendale
Forte
Il codice etico è strumento per rafforzare, adeguare ai tempi, preservare una cultura forte e coesiva funzionale alla prosperità e allo sviluppo futuro
Il codice etico è uno dei strumenti utilizzati per modificare la cultura e i comportamenti quotidiani.
Debole
Nonostante il codice etico, il patrimonio di valori, credibilità, fiducia, buona reputazione, accumulino in anni e anni di comportamenti corretti e trasparenti, rischia di essere compromesso.
L'introduzione del codice etico è pura operazione di facciata, come tale ben presto percepita all'interno e all'esterno.


Fonte: adattamento Coda V. (1993), p. 31.

Il codice di comportamento non è di per sé uno strumento in grado di garantire la condotta etica dei dipendenti e di tutti coloro che con l’impresa in vario modo interagiscono . Per essere realmente efficace, senza cioè configurarsi come mera operazione di facciata, il codice etico deve infatti presentare determinate caratteristiche e inserirsi in una strategia deliberata che preserva l’utilizzo combinato di diversi altri strumenti. L’introduzione del codice di condotta, pertanto, costituisce allo stesso tempo un traguardo e un punto di partenza di un processo delicato che, per funzionare correttamente, necessita che siano soddisfatte certe condizioni. Si tratta di condizioni interne ed esterne all’azienda, legate cioè al contesto ambientale in cui si opera:

1. Tensione etica del vertice aziendale.
La condizione primaria per il successo dell’azione del codice etico risiede nella volontà del vertice aziendale di dar vita ad un processo in grado di incidere realmente sulla vita dell’impresa e nella piena adesione ai principi cui tale processo si ispira. Il sostegno del vertice non si deve limitare alle fasi di elaborazione e di introduzione, ma sia i membri del Consiglio di Amministrazione sia il top management devono essere opportunamente e attivamente coinvolti anche nei processi di gestione del codice. Il coinvolgimento del top management si dovrebbe manifestare quotidianamente nelle operazioni di gestione ordinaria tramite un particolare riferimento ai valori espressi nel codice. I dirigenti dovrebbero infatti mantenere una condotta che sia di esempio per gli altri dipendenti, controllare e segnalare situazioni dubbie e valutare l’operato dei propri sottoposti, attribuendo il giusto rilievo alla correttezza dei comportamenti.
In tal senso, certi approcci gestionali che focalizzano l’attenzione sul raggiungimento dei risultati senza adeguata considerazione dei mezzi utilizzati, dovrebbero inserire tra i parametri di valutazione anche quelli di carattere etico. Ciò non implica il sacrificio del profitto a vantaggio di una condotta etica, ma significa, il più delle volte, preferire un profitto di lungo periodo dalle solide basi ad un profitto effimero di breve durata.

2. Messaggi concreti e realistici.
Il codice di comportamento deve trasmettere ad ogni stakeholder un messaggio la cui effettiva attuabilità sia facilmente verificabile. I contenuti delle direttive devono quindi proporre un ideale che possa essere raggiunto senza troppe difficoltà e soprattutto senza stravolgere le procedure, formalizzate o informali, preesistenti al codice. Se così non fosse, e cioè se gli obiettivi prefissati dal codice fossero percepiti come irraggiungibili, si rischierebbe di indurre un comportamento di rinuncia nei diversi destinatari scoraggiati dalla difficoltà del compito.

3. Chiarezza dei contenuti.
Affinché il codice etico possa svolgere la sua funzione informativa ed educativa è necessario che le direttive e i comportamenti suggeriti siano oggetto di una politica di comunicazione caratterizzata dalla massima chiarezza.

4. Efficacia dei meccanismi distributivi.
E’ fondamentale che il codice di comportamento venga diffuso con modalità che ne sottolineino il valore per l’impresa.
La comunicazione del codice di comportamento anche agli interlocutori esterni è di estrema importanza perché è in grado di innescare un circolo virtuoso che rafforza i valori alla base del codice stesso. Se, infatti, il codice è l’espressione della effettiva correttezza dei comportamenti, e quindi se ai suoi contenuti seguono fatti concreti, la sua comunicazione all’esterno diventa un potente mezzo pubblicitario e la buona reputazione così conquistata dall’azienda sarà anche, per ogni dipendente, un incentivo al miglioramento. Si tenga però presente che tale operazione può ritorcersi contro l’impresa qualora i contenuti del codice non riflettano un serio impegno e non trovino riscontro nei compiti reali.

5. Procedure organizzative di prevenzione.
Contemporaneamente all’introduzione del codice è indispensabile predisporre procedure organizzative che limitino il rischio di violazioni delle norme.

6. Strutture apposite.
I codici di comportamento, oltre ad integrarsi con i meccanismi ed essi preesistenti, devono essere collegati a strutture apposite che prevedano compiti e responsabilità di gestione con particolare riferimento a:
-- procedure di aggiornamento, cioè le norme in esso contenute devono essere coerenti con la realtà cui si riferiscono;
-- counselling, limitando il verificarsi di infrazioni causate da dubbi e incertezze dei dipendenti sul corretto comportamento da tenere;
-- procedure ispettive e di segnalazione delle violazioni;
-- meccanismi sanzionatori.


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tratto dalla tesi della dott.ssa Elisabetta SCALA
LA RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA
E IL BILANCIO SOCIALE NELLE AZIENDE DI CREDITO
Università di Genova - Facoltà di Economia - 28/01/2003



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